A i A Doradztwo i Edukacja Psychologiczna

REKRUTACJA PRACOWNIKA/SPECJALISTY

Przełożony korzystający z usług Specjalisty ds. HR liczy na zindywidualizowane podejście do swoich potrzeb – rekrutacje nie odbywają się zdalnie, lecz poprzez gruntowane, osobiste rozpoznanie charakterystyki działu, stanowiska i oczekiwań względem kandydata. Dlatego też niezbędną kompetencją Specjalisty ds. HR jest  umiejętność samodzielnego projektowania procesu selekcji jak i przejmowanie inicjatywy przy poszukiwaniu kandydatów

 

Przebieg rekrutacji:

 

Etap I – przygotowanie rekrutacji:

 

  • stworzenie profilu idealnego kandydata i zakresu tolerancji dla poszczególnych cech.
  • zredagowanie ogłoszenia
  • dobór i przygotowanie metod rekrutacji: wywiadu behawioralnego, zadań na Assessment Center oraz dobór odpowiednich testów psychologicznych.
  • dobór narzędzi badania wiedzy merytorycznej

 

Etap II – poszukiwanie kandydatów i analiza nadesłanych CV

 

Etap III – sprawdzanie kompetencji kandydatów poprzez:

 

  • wywiad behawioralny
  • zadania indywidualne
  • Assessment Center
  • testy psychologiczne
  • testy wiedzy merytorycznej

 

SYSTEMY OCENY PRACOWNIKÓW


Projektowanie systemów Rocznej Informacji Zwrotnej (oceny pracownicze 3600)


Podzielenie się informacjami zwrotnymi na temat jakości pracy, efektywności i koniecznych usprawnień ma kluczowe znaczenie dla sprawnego zarządzania przedsiębiorstwem. Ma to służyć nie tylko wymianie informacji na temat poziomu wykonywania zadań, lecz również stworzyć okazję dla każdego pracownika do zaplanowania swojej pracy, rozwoju i ścieżki kariery w firmie. Przede wszystkim jednak, przedsiębiorstwo sprawnie zarządzane to takie, w którym pracownicy odczuwają satysfakcję z wykonywanej pracy. I dlatego też coroczna rozmowa  jest ukierunkowana na zadbanie o dobro, rozwój i zadowolenie pracowników, ponieważ to oni są największym zasobem firmy.


Opracowywane systemy oceny pracowniczej opierają się na wielokierunkowej wymianie informacji zwrotnych między przełożonymi a pracownikami. Pod uwagę brane są dane z różnych obszarów: Kompetencje osobiste i społeczne, Rozwój, Moje relacje z firmą, Cele zawodowe itd.  Konkretne arkusze oraz algorytmy rozmów tworzone są po dokładnym poznaniu zapotrzebowania konkretnej organizacji.


Diagnoza pracownika


Diagnoza pracownika jest przydatna do:

 

  • selekcji pracowników do procesów awansów wewnętrznych
  • selekcji pracowników do odpowiednich szkoleń
  • określenia predyspozycji pracownika do pełnienia konkretnej roli w zespole
  • określenia niewykorzystywanych do tej pory kompetencji miękkich pracownika
  • stwierdzenia przyczyn spadku efektywności pracy

 

Przykładowe obszary diagnozy:

 

  • profil preferencji zawodowych
  • profil podstawowych kompetencji miękkich (np. umiejętność występowania publicznego, zdolności negocjacyjne, zdolności analityczne itd.)
  • skłonności machiawelistyczne jako element wpływający na nieformalną strukturę zespołu
  • style reakcji na konflikt i inne sytuacje trudne
  • preferowane style komunikacji i style zarządzania

 

Diagnoza zespołu


Diagnoza zespołu jest przydatna do:

 

  • przewidywania procesów awansów wewnętrznych poprzez określenie ról grupowych
  • przewidywania zapotrzebowania szkoleniowego dla zespołu pracowników
  • określeniu podstaw efektywności/jej braku w zespole
  • określeniu najefektywniejszego sposobu kierowania zespołem w zależności od fazy rozwoju w jakiej aktualnie się on znajduje.

 

Przykładowe obszary diagnozy:

 

  • określenie istniejących relacji interpersonalnych w zespole
  • określenie poziomu rozwoju norm grupowych w zespole i dopasowania ich do wartości danej organizacji
  • określenie ról grupowych przydzielonych poszczególnym pracownikom i analiza ich wpływa na efektywność zespołu
  • analiza konfliktów grupowych i zlokalizowanie ich źródeł.
  • opis potencjału zespołu, jego mocnych stron i możliwości ich wykorzystania.
  • opis słabych stron grupy i możliwości ich zniwelowania lub skompensowania
  • określenie stylów komunikacji w grupie

 

ZARZĄDZANIE SZKOLENIAMI PRACOWNIKÓW

Audyt potrzeb szkoleniowych
 

Skuteczność prowadzonych w firmie szkoleń bazuje dobrze przemyślanej identyfikacji grup pracowników i dostosowaniu do ich potrzeb warsztatów, realizowanych w odpowiedniej kolejności i czasie. Dzięki doświadczeniu trenerów prowadzących oraz odniesieniu do aktualnego stanu organizacji, w oparciu o dane zbierane z różnych źródeł, program szkoleń zapewnia pracownikom zdobycie adekwatnej wiedzy i umiejętności, odpowiadających zarówno na ich indywidualne potrzeby, jak i na wymagania samego pracodawcy.  


Audyt potrzeb szkoleniowych spełnia następujące funkcje:

 

  • weryfikuje kompetencje, umiejętności i predyspozycji zatrudnionych osób
  • określa sposób rozwoju niezbędnych kompetencji i umiejętności pracowników, z uwzględnieniem słabszych stron
  • umożliwia ustalenie preferencji szkoleniowych pracowników oraz rzeczywistych potrzeb szkoleniowych w odniesieniu do wymagań organizacji
  • pozwala jasno określić cele szkoleń i dobrać do nich odpowiednią formę warsztatów
  • wyznacza możliwości ewaluacji efektów szkoleniowych
  • pozwala określić ewentualne formy dodatkowego wsparcia (konsultacje, coaching)

Szkolenia dla pracowników firmy


Najlepiej szukać szkoleń, których program zostanie dopasowany do potrzeb danej organizacji. Każde z prowadzonych szkoleń powinno być poprzedzone rozmową z przełożonymi i diagnozą potrzeb szkoleniowych ich kadry – tak, aby było ono jak najtrafniej dopasowane do wymagań oraz zapotrzebowania firmy. Kontynuacją szkoleń jest oferta prowadzenia coachingu pracowników, który sprzyja utrwalaniu efektów treningów. Na dobór szkoleniowców ma wpływ wiele czynników (metoda pracy, doświadczenie, oferowany zakres tematyczny, czas dostępny na szkolenia itd.), samo prowadzenie warsztatów w firmie wymaga dodatkowej pracy Specjalisty ds. HR – który odpowiada za organizację całego procesu.


WSPOMAGANIE ROZWOJU PRACOWNIKÓW

 

Projektowanie ścieżek kariery


Przedsiębiorstwa coraz częściej inwestują w efektywny i zrównoważony sposób zarządzania zasobami ludzkimi. Celem tych działań jest wykorzystanie potencjału podwładnych: zwiększanie ich efektywności, przydatności dla firmy i poziomu generowanych przez nich zysków. Przydatnym narzędziem w tym zakresie jest projektowanie ścieżek kariery.  Plan rozwoju jest realizowany przez przełożonych, jak i samych pracowników, dzięki czemu wpływa silnie nie tylko na rozbudowanie wiedzy i kompetencji zatrudnionych, lecz również – na ich poziom utożsamiania się z samą organizacją. Ścieżka kariery nakreśla sekwencję stanowisk, które zmotywowany pracownik może zająć w określonym czasie – oczywiście przy spełnieniu założonych kryteriów.

 

Budowanie ścieżek kariery

 

Aby ścieżki kariery były zgodna zarówno z celami organizacji, jak i preferencjami i ambicjami pracowników, niezbędne jest przejście przez kilka etapów:

 

  • wyodrębnienie w organizacji grup stanowisk o podobnym charakterze pracy
  • wyodrębnienie hierarchii stanowisk w każdej z tych grup, wraz z określeniem liczby szczebli awansów
  • utworzenie profilu pożądanych kompetencji kluczowych dla poszczególnych stanowisk
  • określenie profilu kompetencji, preferencji, ambicji i celów danego pracownika
  • sprezycowanie ścieżek kariery wraz z ewentualnymi modyfikacjami

 

Efektywne projektowanie ścieżek kariery opiera się na współpracy między przedstawicielami firmy, a specjalistami HR. Po przygotowaniu przez menadżerów przedsiębiorstwa grup stanowisk (wraz z hierarchią i szczeblami awansu), rozpoczyna się ścisłe współdziałanie z ekspertami z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.

Podczas rozmowy z menadżerem specjaliści ds. HR pomagają utworzyć listę kompetencji miękkich, które są najważniejsze przy danym rodzaju pracy na określonym poziomie w hierarchii organizacji. Szczególną pomocą służą oni jednak przy badaniu potencjału pracowników. Wyniki takich diagnoz przydają się nie tylko przy projektowaniu ścieżek kariery, lecz również np. przy pracach nad poprawą efektywności poszczególnych jednostek lub też całych zespołów.

szkolenia

NASI KLIENCI

Dodatkowo na uwagę zasługuje zaangażowanie AiA w powierzony nam projekt, oraz upór w dążeniu do odnalezienia idealnego kandydata. Z przyjemnością polecam AiA w rekrutowaniu pracowników wyższego szczebla.
Granit Poznań 2010

KONTAKT

A i A Doradztwo i Edukacja Psychologiczna Sp. z o.o.
ul. Szamarzewskiego 17/3
60-514 Poznań
+48 61 662 85 66
Aleksandra Klupś tel: 602 796 009
Agnieszka Kuca tel: 662 212 054